行政改革

サマリー：弥富市政の課題と未来への提言 ～組織、人事、財政、そして市民自治の再生へ～

本資料群は、弥富市が直面する深刻なガバナンスの危機、硬直化した組織風土、財政への不安、そして市民との乖離といった多岐にわたる課題を浮き彫りにし、抜本的な改革と市民自治の再生を求める包括的な提言集である。

1. 組織・人事の課題と改革案

• 組織の劣化とガバナンス崩壊: 公金紛失事件とその後の対応のまずさ（調査不足、責任転嫁、説明責任の欠如）、副市長と市長による議案提出・撤回劇など、ガバナンスの崩壊が深刻化している。組織の細分化（課の多さと規模の小ささ）が縦割りの弊害やチェック機能の低下を招いている。

• 人事行政の停滞: 優秀な人材の流出、休職者の増加、計画性のない人事異動が問題視されている。年功序列型の人事から脱却し、職員の「自己育成プラン」やメンター制度の導入、専門性を重視した戦略的な配置が求められている。

• 提言:

  • 組織再編: 企画政策課と財政課を統合し「企画財政課」を設置するなど、組織の統合・効率化を図る。

  • 人材育成: 係長試験の導入など公平・公正な評価システムを構築し、管理職コースと現場スペシャリストコースの複線型キャリアパスを整備する。若き公務員には「全体の奉仕者」としての矜持と専門性を求める。

2. 財政・事業への懸念と監視

• 財政への不安: 巨大プロジェクト（JR名鉄弥富駅自由通路等）による将来負担や、見えない非効率に対する市民の不安が高まっている。愛西市の国債含み損問題なども引き合いに、財政の健全性と説明責任が問われている。

• 監査と住民訴訟: 定期監査や財政援助団体への監査結果から、効率的・適正な行政運営に向けた課題が示されている。また、残土山問題や市長への損害賠償請求など、住民訴訟も提起されており、行政の適法性や責任が問われている。

• 提言:

  • 報酬体系の見直し: 特別職の報酬を「お手盛り」や「前例踏襲」ではなく、財政責任と連動した「成果主義」に基づく体系へと転換する。

  • 補助金戦略の再構築: JR名鉄弥富駅事業などにおいて、現状認識に基づいた新たな補助金獲得戦略を構築する。

3. 市民自治の再生と行政の役割

• 「お任せ民主主義」からの脱却: 行政に依存する「お任せ民主主義」から脱却し、市民が自治を奪還する必要がある。

• 市民の声と対話: 市民の「文句」は期待の裏返しであり、苦情を「宝」として市政改善に活かすべきである。総合計画を「全市民の経営会議」と位置づけ、「討論型世論調査」の導入など、質の高い対話の場を創出する。

• 議会の役割: 一般質問は市役所の「公開実力テスト」であり、「自己点検」を強制する最強のツールである。議員は「市民の目」として行政をチェックする役割を果たすべきである。

• 提言:

  • 市民参加ガイドラインの策定: 市民参加を市政運営の核とするための明確なルールと手順を定める。

  • 「選ばれる自治体」へ: 2040年の危機を見据え、「科学的経営」と「市民の直接参加」を推進し、若者が帰りたいと思える「楽しさ」のある街づくりを目指す。

  • 脱パターナリズム: 行政の「パターナリズム（温情主義）」から脱却し、「こどもまんなか社会」の実現を目指す。

  • 県との協働: 小規模市のサバイバル戦略として、権限移譲だけでなく、県との戦略的な「協働」を強化する。

結論:

弥富市は今、組織の内部崩壊と市民からの信頼失墜という危機に直面している。これまでの「忖度」や「前例踏襲」、「隠蔽体質」を断ち切り、明確なビジョンのもとで組織・人事・財政の抜本改革を断行すると同時に、市民が主体となる真の自治を確立することが、未来を切り拓く唯一の道である。

若き公務員の皆さんへ ——「全体の奉仕者」としての誇りと美学を　論考：現代に問う「武士道」と公務員の矜持、そして日本の美学

弥富市再生のための市民フォーラム提言書～「お任せ民主主義」からの脱却と、市民による自治の奪還～

忖度で動く組織の危うさ ～弥富市役所「部長権限」問題の本質～「忖度」による増幅と、「顧客の声」による改善　身の丈に合わない「劣化コピー」組織　市長の「ミニチュア」化する部下たち

【提言】一般質問は「市役所の公開実力テスト」である「答えられない」は「見ていない」のと同じです。 〜一般質問は、市役所の『自己点検』を強制する最強のツール〜

【提言】弥富市特別職報酬等審議会へ問う～「お手盛り」や「前例踏襲」を超えた、真の成果主義に基づく報酬体系へ～「生活給」から「成果報酬」への転換を　「財政責任」と連動した報酬体系の導入　

【提言】「選ばれる自治体」への転換～「文句」は期待の裏返し。無視すれば市民は静かに去っていく～

💡 2040年の危機を乗り越えろ！行政の「相場観」を砕く「科学的経営」と「市民の直接参加」を

🌊 弥富市、このままでは沈む！　権限移譲だけでは手遅れだ。県との「協働」を武器に、小規模市のサバイバル戦略を急げ！　小規模市町村の課題解決に向けた都道府県との協働に関する提言

🎉 弥富市の未来は「楽しさ」で決まる！「やらされ感」を捨て、市民と行政が強力に協働し「若者が帰りたい街」へ大転換せよ！

📢 一般質問は「おねだり」ではない！市民の税金を守る「定期点検」だ　議員は「市民の目」の代行者！行政のムダと怠慢を見抜くチェック機構

🚨 弥富市政の「不信構造」を断て！　「結論ありき」「情報隠蔽」の悪循環が、市民の不満と職員の疲弊を招いている

🗣️ 市民の苦情を「宝」に変えろ！　「クレーマー対応」から脱却し、住民意見処理を市政改善のエンジンに！

🗣️ 弥富市の未来は「対話」で決まる！　総合計画を全市民の「経営会議」に変えろ。質を追求した「討論型世論調査」を直ちに導入せよ。

🛑 弥富市政は「現状維持」で市民を裏切る！　税金の無駄と不公正を正す７つの提言：市民の声を無視する行政体質を打破せよ

💡 地方公務員へ：AIに代替されない「テクノクラートの矜持」を持て！眠る情報の宝庫を市民のために活用せよ

JR名鉄弥富駅自由通路補助金問題に関する提言　補助金獲得の現状認識と、時代に即した新たな戦略の構築を　国会議員（代議士）や県会議員、市町村長の影響力は？

弥富市の未来に向けた提言：30年の視点から紐解く課題と展望　1990年代の社会変革と弥富市の「鈍感さ」　現在の弥富市における「パターナリズム」の弊害　提言：脱パターナリズムと「こどもまんなか社会」の実現

地方自治体職員の「矜持」と情報活用の重要性：専門性と市民ニーズへの先見性　行政が持つ膨大な情報を適切に活用し、市民の困りごとやニーズを先んじて把握し、具体的な政策として形にしていく

改革にはビジョンが不可欠：弥富市の組織に足りないもの　弥富市に欠ける長期的な「ビジョン」　スピード感の欠如と「失敗を避ける」体質　「同質性」を好む傾向と多数決の落とし穴　真のビジョンと組織の成長

愛西市の財政、何が問題なの？　国債の含み損の金額20億円台　だれも説明できない、解明しない、責任をとらない

弥富市の財政：未来への不安と巨大プロジェクト、そして見えない負担と非効率　財政の健全性と将来への責任にむけて市民の監視と声を

令和6年度 弥富市 定期監査結果報告書　監査結果は、弥富市役所が市民の皆様からの信頼を維持し、より効率的で適正な行政サービスを提供するための重要な課題を示しています

弥富市が財政援助を行っている団体等に対する監査の結果が公表されました

市民参加を市政運営の「核」とする「弥富市市民参加ガイドライン」の策定を：市民と行政でまちづくり　市の様々な活動において、市民の意見を効果的に取り入れ、市政に反映させるためのルールと手順を定めています。

住民訴訟が提起されています　弥富市長に対する約730万円の損害賠償を求める損害賠償請求

弥富市「残土山」行政訴訟：市側の説明と地裁判決の乖離　住民を苦しめる控訴の乱用と、不透明な意思決定

弥富の残土山問題「違法な処分の取消を求める行政訴訟」に名古屋地裁は「弥富市長は職務上尽くすべき注意義務を尽くさなかった」と判断　異例の国家賠償法による損害賠償も認める

市有財産の適法管理の怠慢について　市が財産の原状回復手続きに関し、情報公開しないのは不当　すでに最高裁の決定も出ていて粛々と行政手続きを進めるだけ　１２月定例会　加藤明由議員一般質問

繰り返される失敗の根本原因　弥富市の組織的問題　組織の劣化が止まらない〜優秀な人材の流出～

弥富市副市長と市長による議案の提出と撤回というドタバタ、ガバナンス崩壊の深刻さ　はこちらから

職員の働き方と組織風土の向上を　休職職員の増加（弥富市議会令和４年12月定例会　一般質問）

人事と開発計画について質しました　弥富市議会令和５年３月定例会　総務建設委員会

飛騨市長の行政力に学ぶ　首長のリーダーシップ

「岐阜県飛騨市の空家対策」を視察しました　本物の行政力の賜物ですね

自己育成プランと人事行政

2023年度から、弥富市の職員の定年が60歳から65歳に延長されました。人事部門と弥富市では導入されていないメンター（※）、職員が「自ら学び、自ら行動する職員の自己育成プラン」をつくることが必要だと思います。そして、キャリアデザイン、職場における人生設計を考えていく上において、きちんとした人間観と仁愛に基づく人事行政が大切です。

名古屋市の公務員として働いてきた経験から次の表1と図1のような人材育成を考えてみました。行政における支出の最大のものは言うまでもなく人件費です。成功している自治体・民間企業を調べれば、少なくとも組織の活力、職員の活力が高いことは言うまでもありません。弥富市においても、組織の活力、職員の活力を大至急改善する必要があります。

※メンターは「指導者、助言者」と訳されます。ビジネスにおけるメンターは、自身が仕事やキャリアの手本となって、新入社員や若手社員に助言・指導をし、個人の成長や精神的なサポートする人を指します。

表1　自己育成と人事行政

年代	自己育成	人事行政
新卒採用〜35歳 （約15年間）	素直に、しゃにむに、ありとあらゆるものを吸収する期間。
35歳〜50歳 （約15年間）	・組織の中核として市役所を背負った立場で、何かを改革し成し遂げることができるかの山場。 ・市民に対して、何が貢献できるかを見極める時期。 ・（35〜45歳の間に）その後の2つのコースを見極める。
〜65歳 ※2つのコースに分かれる	＜管理職コース＞ 組織全体を動かす、部下を使って仕事をする管理職。	係長試験や庁内公募制など本人のやる気と能力を職員全体に対して公開で競わせ、周りの職員に認めさせる人事上の配慮が必要。
	＜現場で成果を出していくコース＞ ・ある程度自分の得意な分野、自分がやりたいと思い、成果が確実に出せると思う分野に絞って、現場で働く。 ・その分野のスペシャリストとして、市民を最優先にして、民間とも協力して頑張る。 ・後輩の育成、自分より年下の上司に対するベテランとしてのサポート。	・特定の係に縛り付けるのではなく、専門性を高めながら適度に関連のある課への異動を繰り返して成長させていく人事が必要。 ・研修や自己分析、メンターによるカウンセリングを通してキャリアの幅を持たせ、バランスをとって人を育てる戦略的・機能的な人事行政。

図1　あるべき職員の人材育成

弥富市はこうなっていると思えません。同期の職員の全てが゙幹部職員になれるわけではありません。管理監督に向かない職員を年功序列で管理職に昇進させることは問題です。昇進を望まず、専門性を高め、市民と対話しながら最前線の現場でじっくりと行政を支えていく職員が、中堅職員や新人を指導しながら市政の現場を引っ張っていく必要があります。

職員数が少ない弥富市だからこそ、職員の意向を尊重して、部課長が職務を通して適性を見極めていく必要があると思います。

また、多数の有能な職員の中から、誰が先に昇任するかは公平・公正・透明な係長試験が必要です。

行政組織のほころびを露呈した公金紛失事件

公金紛失事件

生涯学習課で令和3年度市民スポーツ大会等の参加費として受領していた公金（現金）17万4,600円の紛失や会計の不適切処理が判明し、担当職員及びその管理監督者に対し、懲戒処分を行いました。①職員の誰もが金庫の鍵を開けられる状況下で公金の管理をしていた、②公金の日々の点検を行っていない、といった初歩的な対策がいまだに改善されていなかったという状況は、現場の管理監督者に責任を取らせて済む問題ではなく、行政組織全体の無防備さの問題です。

行政組織としての問題点

（1）表面的なマニュアル作りで解決したと思い込み、継続的に改善を重ねる仕組みをつくっていない

副市長をトップとする委員会で全庁的に調査し、対策を立案したと言っていますが、現金取り扱いに限定していて、それ以外の全ての行政事務の点検をしていくという、本質的、構造的な改革案が示されません。

（2）事件発覚後の市長・副市長の危機管理能力の欠如

事件発覚後の、組織的な調査、原因究明、対策、公表という一連の事後処理のスピード感の無さ、事後処理も場当たり的で事なかれ主義と言わざるを得ません。具体的に言えば、゙事件が発覚した時に本庁から人を送り込んであらゆる書類を調べて徹底的に調査し分析しなかったこと、問題の核となる職員が退職し、問題解決を困難にしてしまったこと、この事後処理のまずさが問題を拡大させました。

（3）市長・副市長の一般行政職員に対する懲罰が適切でないと考えられること、不当な懲罰であること

全国共通の指針である人事院の指針をないがしろにした懲罰の適用は、法治国家としてあるまじき行為と言わざるを得ません。

（4）3役そろって減給を申し出るのでなく、先に教育長を辞任させた

管理監督のけじめをつけるのであれば、教育長よりも上の市長・副市長のほうが責任が重いはずです。

（5）未解決のまま、早々に幕引きを図るかのように？？？を提出した

弥富市の発表　職員の懲戒処分について（令和4年6月6日付け処分）によれば

「行政の信頼を失墜した事件」について、いまだに市長・副市長から、事件の全容について明確な説明がありません。ホームページにひっそりと謝罪の？動画を流しただけです。しかも現場に責任を負わせるだけの謝罪にすぎません。

管理監督者・最高責任者として市長・副市長に欠けている点

・事件を防止する仕組みづくりを怠った
・人事の異動に無理があり、現場に皺寄せがあった

・仕事の意義や業務の姿勢について、具体的なメッセージで職員の公務員としての自覚を喚起することを怠った

組織の細分化の弊害

表2　弥富市・高浜市・岩倉市の組織の比較

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

この表は弥富市と人口規模が似ている高浜市と岩倉市の組織の比較です。弥富市の課の数29に対して、高浜市は23、岩倉市は21です。弥富市については明らかに多すぎで、各課の規模が小さすぎます。

R4.3議会　「ラインの課長が守り、特命の主幹が攻める、これが普通のチームワークです。組織改悪の議案について討論しました」

表3　弥富市の組織細分化の弊害

課の規模が適正であれば・・・	ところが弥富市では・・・
■仕事の割り振りにおいて複数の職員で担当し、日常的にダブルチェック体制を担保し、さらに、同じ゙課の複数の人間のチェックとアドバイスが相乗効果を生む。それが組織の力！	一つの課の規模が小さく、組織として力が弱い！
■課の人数が適正であれば、人事異動に伴う引き継ぎなども課全体でカバーすることができる。	課が多いため、゙課同士の調整に手間取り、縦割りの弊害が起こりやすい。
■多くの市役所で゙採用されている方法として、特命課題に当たらせるのは、課の中に特命事項を担当する課長級の主幹、係長級の主査を置く方法。特命事項を託された主幹や主査は組織に横串をさし連携しながら、市民、民間事業者とも連携して短期間に課題を解決することができる。従来からのラインの課長は職員の管理監督や、役所としての守備の仕事がメイン。ラインの課長が守り、特命の主幹が攻める、これがチームワーク！	ルーチンワークの守りを課せられた課長が同時に特命事項で改革を命じられ、矛盾を抱えている状況。
■総務部は、総合計画や予算など市政全体の舵取りをする部署として中心的役割を担う。	弥富市は細分化されて責任が不明確。組織全体に対するリーダーシップが取れていない。

 

組織力強化を提案！

（1）企画政策課と財政課を統合し、 「企画財政課」を設置

表3の一番下の行に示したように、総合計画や予算など市政全体の舵取りをする総務部は重要です。特に企画政策課と財政課を弥富町時代のように「企画財政課」として、課長と主幹を置き、守りと攻めという役割分担をした方がいいと思います。

（2）財政と企画政策に精通した職員の育成を

（3）職員の人材育成方針にそった戦略的・計画的な職員の異動を

職員の異動が早すぎ、しかも、かけ離れた分野からの異動の弊害が問題です。このような状態では専門性は育たず、結果として市民と向き合っていないという意見があります。

（4）住民からの意見を活かす体制を

住民からの意見はざっくり二つに分かれ、「自分だけよければいい」というタイプと「自分だけの問題ではなく他の住民も同様」というタイプがあります。行政側としては、この違いを見極め、後者から話を聞きながら、前向きで、行政が解決すべき課題として整理していく。ただの苦情で終わってしまうのか、住民からの提案として組織の改善のヒントにするのかは、公務員のまさしく知識と経験と知恵、腕の見せ所です。それによって役所のブランド力も向上します。